人事管理は近年多くの問題を抱えている。
今までとは異なる人的資源開発が求められる
会社の事情から、キャリアマネジメントは個人で行うように求められている。親分子分関係から、大人同士の関係。
このような時代背景から、社員の意識も変化→転職志望の増加、若い人ほど傾向は顕著。
＜ビデオ＞ 加速する 非正社員化
人材の流動化と社員のモチベーション管理
非社員の業務高度化。ナショナルインストルメント社。
アデコ社・・・世界最大の人材派遣会社。幹部クラスの人材の派遣。様々な会社で同じような業務をこなし、成果を効率よく上げる。
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このような体系が適用される会社とそうでないのがあると思う。長い年月をかけて正社員に浸透させなければならない事業もあると思うし、 短期雇用が効率的な事業があると思う。また、同じ会社の部門でも、短期・長期それぞれで有効な場合もあるかもしれない。
人事の役割：
戦略パートナー
変革ファシリテイター（変革の推進者）
管理のエキスパート・・・アウトソース化されている（社員と協力して）
社員のチャンピョン・・・社員の代表者、社員の利益代表
会社の求める人材
能力・・・保有能力と成果や価値を生む能力（前者は全く意味を出さないにもかかわらず、それが重要視されていた）
頭の良さ・・・学力、記憶力と地頭・機転・状況理解力・判断力・吸収力・俯瞰・どうすれば人が動くか分かる （仕事に結びついて成果に持っていける頭の良さ、学力が高くて地頭が低い人間は往々にしているのだ）
貢献・生産性＞リターン＝本人がやめる方向性のプレッシャー
貢献・生産性＜リターン＝会社が辞めさせる方向のプレッシャー
専門スキル・知識、リテラシーと実際に会社に入って貢献をすることは全く結びつかない。
スライド２８ 価値観は道路に相当
＜ビデオ＞
長期的な雇用の例
スポーツジム、長期的な顧客との信頼関係の構築・・・＞安定したセールスの確保
SASインスティテュート（理想的な長期雇用を実現しているのは、地域性や、経営者の裕福さなどが原因で、条件がある）
隠れた人材価値・・・長期的雇用の重要さ
会社と対等な立場としての人材
多様な職業体系、会社を出てからの対応（広い視点での人材）
